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事关券商薪酬！中证协，重磅发布！离职退休也要追索扣回

来源：互联网 2026-04-17 18:38:56

券商薪酬管理迎来进一步规范今日，证券行业迎来一项重要政策更新——中国证券业协会修订并发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》。此次修订并非细微调整，而是对薪酬管理规则进行了更具约束力的细化与强化。其核心目标明确：进一步规范证券公司薪酬管理行为，筑牢长效激励约束机制。这份《指引》对业内而言并不陌生。

券商薪酬管理迎来进一步规范

今日，证券行业迎来一项重要政策更新——中国证券业协会修订并发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》。此次修订并非细微调整，而是对薪酬管理规则进行了更具约束力的细化与强化。其核心目标明确：进一步规范证券公司薪酬管理行为，筑牢长效激励约束机制。

这份《指引》对业内而言并不陌生。早在2022年，中证协就已首次发布，为券商建立薪酬制度确立了原则、目标与基本规范。时隔两年进行修订，其总体思路清晰：

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首先，坚持目标导向。此举直接呼应了新“国九条”中关于建立与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控及社会文化相匹配的薪酬制度的要求。修订后的《指引》旨在引导行业构建更为平衡的机制——激励与约束并重，效率与公平兼顾，短期与长远结合。

其次，立足优化完善。规则的整体框架得以保持，但在董事会与管理层职责、薪酬总额决定机制、递延支付适用情形、追索扣回执行方式等关键环节上，规定得到了进一步细化，旨在提升规则的可操作性。

最后，此次修订的一大亮点是注重长期稳健。新增的长周期考核要求，直指行业中可能存在的短期激励弊端，旨在压实公司主体责任，切实强化长期激励约束。

具体来看，新规包含了哪些实质性措施？

其一，长周期考核成为“标配”。证券公司须对董事长、高级管理人员、主要业务部门及分支机构负责人、核心业务人员等关键岗位，实施与其职责相匹配的长周期考核。纳入考核的绩效指标必须包含3年及以上的长期指标。这意味着，相关人员的绩效评估将更注重长期表现。

其二，递延支付规定更为严格。对于处于重要风险岗位的人员，必须实行递延支付。支付年限需与业务风险持续期相匹配，支付速度不得快于等分比例。关键的一点是，递延支付的起始年份不得早于绩效薪酬归属年度（T年）之后的第二年（T+2年）。这为可能出现的短期冒险行为设置了缓冲。

其三，备受关注的薪酬追索扣回机制，其适用范围得到明确扩大。今后，不仅在职人员，对于已离职或退休的责任人员，若发现存在违法违规行为或导致公司过度风险敞口的情况，同样适用追索扣回规定。公司有权要求其退还相关绩效薪酬，相关人员必须予以配合。此举旨在堵住潜在的责任追究漏洞。

此外，《指引》还划定了多条明确的“红线”：严禁通过业务包干、人员挂靠等方式开展业务；不得采用直接按比例分成等过于简单的独立考核方式实施过度激励；从业人员的薪酬不得与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。这些规定直指可能诱发短期行为与合规风险的激励模式。

最后，薪酬管理被正式纳入公司声誉风险管理体系。相关的违法违规行为将按规定记入执业声誉信息库。这相当于将薪酬合规与个人职业声誉直接关联，增加了违规的长期成本。

除了具体的管理工具，《指引》也从更高层面，对证券公司的薪酬管理理念与内部治理提出了要求。

证券公司应树立怎样的经营理念？答案是：金融报国、金融为民。薪酬管理体系须服务于全面风险管理的有效落实，最终实现稳健经营。同时，需正确处理功能性与盈利性的关系，使薪酬制度发挥正向引导作用，从而提升公司服务实体经济、国家战略和居民财富管理的能力。

合规是不可突破的底线。这就要求券商完善公司治理、明确各方责任、强化监督机制，确保激励约束与合规管理有效衔接。行业文化的引领作用也被突出强调——需将中国特色金融文化融入薪酬管理，引导员工珍惜声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。

在职责划分上，《指引》予以明确：董事会对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高管绩效考核与薪酬情况等负有审议职责；管理层负责组织实施；此外，公司需指定专门部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会提供支持。权责清晰，方能确保落实。

据悉，本次修订后的《指引》适用于全部证券公司，其各级子公司也需参照执行。人员范围覆盖所有与公司建立劳动关系的人员，以及领取薪酬的董事、监事。下一步，中证协将持续督促行业机构落实新规要求，推动行业向更稳健、更高质量的方向发展。

本文来源：券商中国

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